3 lições da ATD 2017 que todos os profissionais de L & D devem saber

3 lições da ATD 2017 que todos os profissionais de L & D devem saber
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Dan Biewener

Last updated November 16, 2017


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Como patrocinadora da recente conferência da ATD 2017, a Simplilearn participou de várias sessões educacionais. Se você perdeu o show - ou compareceu, mas pulou algumas sessões -, quisemos resumir e compartilhar algumas dicas importantes de nossas apresentações favoritas de treinamento.


A equipe do estande da Simplilearn: Josh Pfister, Ana Encalada, Danny Stutts, Ryan Heitman e o CEO Krishna Kumar (da esquerda para a direita).

As sessões mais significativas para os profissionais de Aprendizado e Desenvolvimento se enquadram nessas categorias:

  1. Trilhas de Tecnologias de Aprendizagem
  2. Trilhas de medição e análise de aprendizado
  3. Trilhas de Entrega de Treinamento
  4. Ciência de trilhas de aprendizagem

Com 115 sessões ao longo de quatro dias, era impossível ver tudo. Para uma lista completa de apresentações, clique nos links da faixa acima. (Alguns até incluem decks de slides para download.) Aqui estão os três principais destaques das sessões que participamos.

1. Melhore o treinamento desafiando antigos rituais de aprendizado

O rosto e os fatos da aprendizagem estão mudando, e os treinadores de hoje precisam adotar uma nova maneira de pensar. Essa foi a severa admoestação por trás da apresentação perspicaz e perspicaz de Elliott Masie, Learning Trends, Hype, Disrupters, and Shifts em 2017. Aqui estão algumas surpresas:

  • Os alunos não estão mais memorizando.
  • A duração média de atenção do vídeo é inferior a dois minutos e meio.
  • O aprendizado móvel está rapidamente se tornando a ferramenta mais popular.
  • A maioria dos provedores de treinamento não faz seus próprios cursos.
  • ROI é inútil; o que importa é o impacto no comportamento.

De acordo com Masie, “Hoje, as pessoas só aprendem 1) o que precisam saber agora, 2) como podem rapidamente encontrar a lição novamente e 3) como as outras pessoas estão aprendendo.”

Masie explicou como os profissionais de aprendizagem podem dizer a diferença entre a inovação e o hype. Tecnologias modernas como personalização, salas de aula virtuais, aprendizado de máquina, realidade virtual e gamificação estão tornando os aprendizes a força mais influente em sua experiência de treinamento.

Masie prevê que o futuro da aprendizagem contará com uma aprendizagem combinada composta de mais e diferentes formatos, vídeos mais curtos e conteúdo com curadoria através de uma análise de dados eficaz e personalizada pelos próprios alunos. Os produtores de aprendizado podem ter sucesso, aproveitando a curiosidade instintiva das pessoas.

2. Faça o treinamento durar reforçando a memória

A medida final e mais importante de fazer o trabalho de treinamento é a mudança de comportamento. Em sua sessão memorável, Usando Tecnologia para Produzir Transferência de Aprendizagem e Mudança Corporativa Sustentável, Art Kohn, Ph.D., professor da Universidade Estadual de Portland, conduziu os participantes através de sua estrutura ASPIRE de um efetivo programa de pesquisa e desenvolvimento. Aspire significa Avaliação, Auto-inventário, Aprendizado personalizado, Treinamento interativo, Reforço e Evidência.

“O que você faz depois do treinamento é mais importante do que o treinamento em si”, segundo Kohn. "Isso é verdade porque ... os indivíduos esquecem 70% do que aprenderam em 24 horas. ”

Kohn disse que a chave para aumentar a retenção é fornecer aos alunos oportunidades repetidas de pensar sobre suas novas informações nos dias e semanas após o treinamento. Os gerentes podem realizar isso por meio de e-mails, mensagens instantâneas, uma página da Web de treinamento, intranet da empresa ou usando ferramentas automatizadas.

Mantenha os lembretes curtos; use apenas algumas linhas para destacar um ou dois tópicos importantes do treinamento de cada vez. Idealmente, você deve entregar esses reforços de memória a uma cadência de dois dias, duas semanas e dois meses após o evento de treinamento.

Como provar o valor do seu programa e aumentar seu orçamento

As medidas que a maioria dos profissionais de Aprendizado e Desenvolvimento focam no rastreamento são, na verdade, o oposto das métricas que a maioria das COOs se preocupam.

Em sua sessão, Como Manter (e Aumentar) Seu Orçamento de Desenvolvimento de Aprendizado e Talento, Jack L. Phillips, Ph.D., Presidente do The ROI Institute, discutiu como aprimorar os níveis de Impacto em vez dos níveis de Reação do aluno pode lhe dar o dados que você precisa para salvar ou sobrecarregar seu orçamento de treinamento.

Phillips centrou sua discussão em torno do Modelo de Avaliação de Kirkpatrick (a ferramenta de avaliação de treinamento mais comum). O modelo oferece os seguintes níveis de medição: Nível 1, Reação; Nível 2, Aprendizagem; Nível 3 = Comportamento; Nível 4, Resultados e Nível 5: ROI. Para mais informações, consulte o nosso white paper Simplilearn, Measuring Training Effectiveness .

Phillips advertiu que a maioria das avaliações pós-treinamento está mal equipada para fornecer os dados relevantes para justificar a despesa de um programa de Aprendizado e Desenvolvimento. “Os níveis de impacto e ROI são mais importantes para os executivos, mas apenas 4 por cento a 8% dos programas de treinamento os medem ”, disse Phillips.

Mover-se em direção a um programa que reflete o impacto e o ROI não significa que você precise começar a medi-los. Phillips sugeriu que você tivesse que mudar seus programas de treinamento desde o início, projetando-os de olho em resultados reais de negócios. Quando o seu programa de L & D se alinha aos objetivos de negócios da sua empresa, o ROI é fácil de alcançar e demonstrar.

As pesquisas de aprendizado ainda são úteis, assegurou Phillips. No entanto, ao medir os níveis de reação, sempre inclua “Intenção de usar” como uma de suas perguntas. Isso ajuda a demonstrar e comparar as avaliações de impacto mais tarde.

"Certificação faz uma métrica altamente credível e facilmente quantificável para o ROI", acrescentou Phillips.

3. Treinadores eficazes nunca deixam de aprender

A natureza dinâmica do Aprendizado e Desenvolvimento exige atenção constante às necessidades e hábitos em mudança dos aprendizes - assim como às inovações tecnológicas na oferta de treinamento. Mesmo novas descobertas no campo da psicologia podem ajudar os profissionais de treinamento a melhorar a eficácia de seus programas.

É por isso que é importante estar sempre pelo menos um passo à frente de seus futuros alunos. Conferências educacionais como o ATD 2017 desempenham um papel essencial no compartilhamento dessas novas idéias para que você e sua empresa possam ter sucesso.

A próxima Conferência e Exposição Internacional da ATD será em San Diego, Califórnia, de 6 a 9 de maio de 2018. Visite http://www.atdconference.org para mais informações. Nós esperamos que você nos visite lá!

About the Author

With 15 years of experience teaching and developing instructor-led training and video-based e-learning curricula, Dan is currently Director of Training Research at Simplilearn where he conducts and compiles research on the latest content and training best practices. Backed by his degree in Speech Communication and numerous certifications in Digital Marketing and aviation technologies, Dan brings insights from both sides of the training process.


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